Régimes à prestations définies

Un régime à prestations définies est une stratégie de retraite sophistiquée, conçue pour garantir aux participants le versement de prestations prédéterminées au moment de leur départ à la retraite. Les cotisations au régime sont déterminées par les prestations promises.

Pour illustrer ce propos, imaginons qu'un salarié doive accumuler $100 000 pour garantir son revenu de retraite à partir de l'âge de 65 ans. S'il adhère au régime à l'âge de 55 ans, son employeur doit cotiser $10 000 par an pendant 10 ans pour atteindre cet objectif. À l'inverse, si la même personne adhère au régime à l'âge de 45 ans, ce qui laisse à l'employeur 20 ans pour accumuler les fonds, la cotisation annuelle requise est réduite de moitié et s'élève à 1T4T5.000.

La performance du régime, qu'il soit gagnant ou perdant, a un impact direct sur l'obligation de cotisation annuelle de l'employeur. Cette conception souligne le rôle central de la période d'accumulation - la durée précédant le départ à la retraite - dans la détermination du montant des cotisations. En effet, plus la période d'accumulation est courte, plus la cotisation nécessaire est élevée.

Dans les régimes à prestations définies, les cotisations annuelles subissent des ajustements, généralement mineurs, par rapport à l'année précédente. Cette variabilité souligne la nécessité d'effectuer des calculs précis pour déterminer la cotisation nécessaire à chaque participant, en fonction des engagements définis par le régime. En outre, ce calcul se répète chaque année, en tenant compte des résultats des investissements passés du régime et des prévisions concernant l'augmentation des salaires des participants et le rendement des investissements à l'avenir.

Les cotisations aux régimes à prestations définies sont obligatoires chaque année et peuvent être modifiées. Hormis les modifications du nombre de participants couverts, ces variations dépendent principalement de la performance des actifs du régime. Plus précisément, elles dépendent de l'alignement de la performance des actifs sur les hypothèses de croissance qui font partie intégrante du calcul actuariel annuel.

Dans cette configuration, l'employeur assume le risque d'investissement inhérent au régime à prestations définies, toutes les cotisations provenant généralement de lui. Par conséquent, l'employeur est responsable du financement adéquat du régime, quels que soient les résultats des investissements. Étant donné qu'un employeur doit assurer un financement adéquat des prestations stipulées, quelle que soit la date d'entrée du participant dans le régime, les cotisations à un régime à prestations définies tendent à être disproportionnellement plus élevées pour les salariés plus âgés que pour leurs homologues plus jeunes. Cet écart s'explique par le fait que les participants plus âgés ont généralement moins d'années de participation au régime avant la retraite, ce qui nécessite une affectation plus importante des cotisations annuelles pour répondre à leurs besoins en matière de prestations. Par conséquent, une plus grande partie des cotisations est affectée à la fourniture de prestations aux salariés plus âgés. Bien que les jeunes salariés bénéficient toujours des prestations promises, ils ne sont manifestement pas prioritaires en termes d'affectation des cotisations au sein d'un régime à prestations définies.

Les prestations des régimes à prestations définies correspondent souvent, mais pas toujours, à un pourcentage de la rémunération finale du participant. Dans ce scénario, plus la rémunération du participant est élevée, plus la cotisation au régime doit être importante pour garantir un financement adéquat de son revenu de retraite.

Prenons l'exemple de deux salariés âgés de 45 ans, affiliés à un régime à prestations définies qui s'engage à leur fournir un revenu de retraite équivalent à 60% de leur rémunération finale. Le salarié A gagne $50 000 par an, tandis que le salarié B gagne $100 000 par an. En supposant que leurs revenus restent constants jusqu'à la retraite, le salarié A anticiperait un revenu de retraite mensuel de 1 4T2 500 ((1 4T50 000 × 60%) ÷ 12 mois = 1 4T2 500), tandis que le salarié B pourrait espérer un revenu mensuel de 1 4T5 000. De toute évidence, l'employeur devrait verser des cotisations beaucoup plus élevées - peut-être le double - pour satisfaire aux obligations du salarié B en matière de prestations.

En revanche, un régime à prestations cibles offre un mélange de caractéristiques des régimes à prestations définies et des régimes à cotisations définies. Il offre aux participants plus âgés des prestations substantielles comparables à celles des régimes à prestations définies, tout en permettant une augmentation potentielle des prestations si les investissements du régime enregistrent de bonnes performances. En contrepartie, si les actifs du régime enregistrent de mauvaises performances, la prestation réelle au moment de la retraite peut être inférieure à la prestation "cible". Cela introduit un élément de risque d'investissement pour les participants, puisque leurs prestations finales sont directement influencées par la performance des investissements du régime.

Lors de la mise en place d'un régime à prestations cibles, un calcul actuariel est effectué pour déterminer le niveau de cotisation fixe requis chaque année pour chaque participant. Une fois ces cotisations fixes déterminées, aucun autre calcul actuariel n'est nécessaire. À partir de ce moment, le régime fonctionne comme un régime à cotisations définies, accumulant des fonds sur des comptes individuels établis pour chaque participant. La prestation de retraite que chaque participant reçoit en fin de compte dépend du montant accumulé sur son compte individuel, qui est influencé par la performance des investissements du régime.

Dans un régime à prestations cibles, le risque d'investissement est supporté par le participant, comme dans tout régime à cotisations définies, tel qu'un régime de retraite à cotisations définies. Si les placements du régime affichent une performance supérieure au taux supposé lors du calcul actuariel initial qui a déterminé le niveau des cotisations, le participant bénéficiera d'une prestation supérieure à l'objectif du régime. À l'inverse, si les investissements sont moins performants, la prestation sera inférieure à l'objectif.

Un aspect essentiel des régimes à prestations cibles est que l'employeur n'est pas tenu d'augmenter les cotisations pour compenser les mauvaises performances des placements, et qu'il ne peut pas non plus réduire les cotisations les années où les performances des placements dépassent les attentes. Cela contraste avec les régimes à prestations définies, dans lesquels l'employeur est tenu de veiller à ce que les prestations promises soient versées, quelles que soient les performances des placements.

Bien que les régimes à prestations cibles intègrent à la fois des éléments des régimes à prestations définies et des régimes à cotisations définies, ils favorisent généralement les participants plus âgés. Les participants plus âgés reçoivent un pourcentage plus élevé des cotisations annuelles fixes parce qu'ils ont moins d'années pour accumuler les fonds nécessaires à leur retraite. Cela se traduit par une allocation plus importante par dollar vers la prestation cible pour les salariés plus âgés. Toutefois, la prestation réelle au moment de la retraite dépend de la performance des investissements, ce qui peut se traduire par des prestations supérieures ou inférieures au montant cible.

Les jeunes participants, quant à eux, bénéficient d'une période plus longue pendant laquelle leurs cotisations accumulent des intérêts en report d'impôt et se composent dans un environnement de report d'impôt. Cette période d'accumulation prolongée peut améliorer considérablement leurs prestations de retraite, en particulier si les investissements du plan sont performants.

Dans l'ensemble, les régimes à prestations cibles offrent des avantages à toutes les parties concernées. Les employeurs bénéficient du fait qu'ils ne supportent pas le risque d'investissement, qui est transféré aux participants. Les salariés plus âgés reçoivent une part plus importante des cotisations en raison de leur horizon temporel plus court, tandis que les salariés plus jeunes bénéficient du potentiel de croissance à long terme et de la capitalisation de leurs investissements. Cette structure crée un régime équilibré qui répond aux besoins des participants plus âgés et plus jeunes.